این پاورپوینت با موضوع انگيزش و خشنودي شغلي با 40 اسلاید ، با عناوین زیر:
•مردم چرا و چطور و براي چه كار مي كنند؟
•چرا بعضي ها از كارشان راضيند و چرا بعضي ها نه؟
•ايا رضايت موضوعي مربوط به كار است يا شخصي؟
•رضايت و نارضايتي چه شكلي دارد و چطور خود را نشان مي دهند؟
•آيا رضايت و نارضايتي حد و ميزان دارد؟
•اشتباهات رايج سازمانها/مديريتها در راضي نگاه داشتن كارمندانشان چيست
•توقعات پايه كاركنان براي راضي بودن چيست؟
مردم چرا و چطور و براي چه كار مي كنند؟
یافتن ترکیبی مناسب از:
• چه می توانند بکنند: (دانش و مهارت و قابلیت)
•چه باید بکنند (دستورالعمل ها و شرح وظایف)
•چه می خواهند بکنند: (نيازها، انگيزه . . . . )
چرا بعضي ها از كارشان راضيند و چرا بعضي ها نه؟
* شناخت و شفاف بودن در مورد نيازهاي واقعي خود
* ارزشهاي مشترك با كار
* تاثيرات مثبت و يا منفي محيط، جايگاه اجتماعي، نرخ موفقيت
* تفاوتهاي فردي (جنسي، سني، تحصيلي، قومي، . . .)
* ويژگي هاي شخصيتي
سن و رضايتمندي از کار
گروه سني 20 عمومأ از كاركردن احساس خوبي ندارند
– بیشتر به علت "شوك واقعيت‌ها"
در اواسط 30 سالگي عمومأ از كارشان راضي هستند
- بیشتر به علت تعدیل نگرش ها و بعضي دستاوردها
در دهه 40 افراد عمومأ رضايتمندي پائيني نشان مي دهند
– بیشتر به علت بحران‌هاي ميان سالي
در دهه 50 عمومأ رضايت بالا است
_ وابستگي به سازمان
در اواخر 50 و دهه 60 سالگي عمومأ رضايت نزول مي‌کند.
- احساس تمام شدن و در سراشيبي بودن
ايا ميزان رضايت از كار را مي شود اندازه گيري كرد؟
•شیوه های سنجش میزان سطح رضایت بسیار متنوع هستند اما هنوز شیوه ایده ال و جهان شمولي ابداع نشده
•مصاحبه رو در رو ، Focus Group، ارزیابی 360 درجه، Mentoring، . . . .
•روش مورد پسند رايج پرسشنامه های خود سنجی است
•مشکل تمایل افراد به ارایه پاسخ های ممتحن پسند است.
•آزمون ها تحت سه طبقه بندی استفاده می شود:
• تک وجهی، چند وجهی و عملکرد نیازهای ارضا شده
رابطه بین انگیزه و بازدهی - فيشر (1988)
رابطه بسيار مستقيمي بين انگیزه و بی انگیزگی و بازدهي فرد وجود دارد. به اين معني كه تاثير عوامل بوجود آورده بی انگیزگی نه تنها باعث افت كارايي، افزايش غيبت، و مانند آنها شده، باعث بروز سندرومهای جسمی و روحی عدیده ای هم می گردد که درنهایت منتج به واماندگي‌هاي حرفه‌اي، زمین گیر شدن فرد می شود
رایج ترین دلایل کاهش رضايت از كار چه هستند؟
•عدم تناسب با شغل،
ابهام یا تعارض با شغل،
ساختار و يا جايگاه اجتماعي شغل،
تناسب ویژگی های شخصیتی و نگرشی فرد با شغل،
احساس عدم موفقيت،
احساس شايستگي بالا !
•برآورده نشدن انتظارات،
بسته هاي جبران خدمت،
شرایط کاری مورد توافق و یا انتظار، تبعيض،
امكان رشد و تحرك فكري
رایج ترین دلایل کاهش رضايت از كار چه هستند؟
•وجود دافعه های گوناگون،
فرهنگ سازمانی،
کیفیت سرپرستی(صداقت، دانش، عدالت، خو و منش)،
نااطمینانی از آینده،
فشار كار،
كيفيت زندگي كاري
شماري از اشتباهات رايج سازمانها در رابطه با رضايتمندي كاركنان؟
•پول ملاك و عيار همه چيز
•مدیریت یکسان بر همه بدون توجه جدي به تفاوتها و ارزشها،
•جدی نگرفتن ایجاد استانداردهاي كاري،
•بی هدف بودن برنامه هاي آموزش کارکنان،
•قدردانی، انحصارأ از کارکنان برجسته، و قدرداني هاي منفي
•تکیه بسيار بر ارزش های مورد قبول مدیران و فصل الخطاب بودن آن ارزشها
•مقوله خشنودي را يكطرفه بررسي كردن
شماري از توقعات پایه کارکنان براي راضي بودن از كارشان
•مدیر کارآمد داشته باشند - چطور؟
•اجازه داده شود که آنها هم فكر کنند و نظراتشان شنيده هم بشود- چطور؟
•حقوق و مزاياي انعطاف پذير و عدم تبعيض در توزيع تسهيلات - چطور؟
•وظايف محوله شان بنوعی خوش آیند باشد - چطور؟
قدم های بنیادی مدیران برای افزایش انگیزش در کارکنان
آموختن مديريت
* درک درست از مديريت و این که مديريت واقعأ یعنی چه؟
* داشتن چشم انداز روشن از شیوه مديريت خود
* افزایش توانایی های انتقال بینش خود به افراد سازمان
* مهارت در تفویض متناسب اختیارات با توجه به توانائیهای افراد
قدم های بنیادی مدیران برای افزایش انگیزش در کارکنان
بررسی توقعات
* سامان دادن دوباره جریان کار با ممیزی مداوم فرایند کار
* دلپذیر کردن کار با توجه به نوع نگاه كاركنان
* توجه و هشیاری به محرکات مادی و مدیریت مناسب آن
* مهارت در قدردانی به موقع به خاطر فعالیت های مثبت
| angezi_1581268064_36728_7100_1966.zip0.52 MB |
